| במקרה שכזה מוחזרות ההערכות למנהל לסיבוב נוסף | ייתכן שהמשוב יהיה מידי, כאשר הדגימה ועיבודה, נעשים בזמן אמת |
|---|---|
| שיטה זו גם משמשת לאנליזה כמותית ולהשוואה בין עובדים | לשם הערכת ביצועים מתבצע תהליך של איסוף, ניתוח ותיעוד מידע על הערך היחסי של עובד לארגון, ניתוח הצלחותיו וכישלונותיו, נקודות חוזק וחולשה שלו והתאמתו ל או נוספות כחלק מתהליך ניהול ו |
| כאשר משוב 360 מעלות מנוהל באופן נכון, הוא יכול לעורר אישית, להגדיל את מעורבות האנשים בכל רמות הארגון וכן את הבנת ההתנהגויות הדרושות לשיפור האפקטיביות האישית ושל הארגון | ערך זה עוסק במונח מתחום מערכות הבקרה |
|---|---|
| השיטה מבטיחה שכל עובד יושווה מול כל העובדים האחרים, אך יכולה להיות מסורבלת כאשר מספר העובדים רב | בשיטה זו העובד מקבל משוב פרטני לגבי ביצועיו, מהן נקודות החוזק והחולשה שלו ומה טעון שיפור |
עם זאת, בעקבות תהליך ההערכה העצמית, המודעות והמחויבות של העובד לנקודות החזקה והתורפה שלו גדלה.
| כדי למנוע הטיות או שיקולים זרים, מקובל להעביר את חוות הדעת של הממונה למעריך נוסף, כגון הממונה של הממונה, או מנהל בדרג מקביל בארגון | |
|---|---|
| בשיטה זו מוצגת רשימה של מאפייני ביצוע כגון תפוקה, איכות, ידע, שיתוף פעולה, אמינות, יושרה ויוזמה | התוצאה היא מין חדה וחזקה או המהום מתגבר ב נמוך |
המגמה בשנים האחרונות היא להעשיר את ההערכה הניתנת על העובד כך שתהיה מבוססת על שקלול של חוות דעת ממספר גורמים, הנמצאים בהיררכיות שונות בארגון ובכך להציג זוויות מגוונות של התייחסות ושיפוט כלפיו.
21